造性几乎都被一个个指标消灭殆尽，为了完成目标而完成目标，60分万岁的思想极其严重。
大部分员工工作态度上的固化非常严重，员工的创造性和主动性不足。
与kpi相比，okr对员工的驱动力更强，主张由内而外激发员工努力工作。在okr制度下，员工工作时间和工作量没变，但工作状态却完成了从被动接受到主动开拓的转变。
kpi是没达到目标会影响员工绩效，导致跟扣工资没啥区别，属于批判式教育。
okr是在此基础上达到目标，会有更好的报酬，属于鼓励式教育。
方法没有对错之分，在于适不适合，也在于企业管理者的能力和良心。
其实很多好的东西，到了国内用着用着就发现就变味了，最终都成为资本压榨员工的工具而已。
想到这里，过去作为社畜痛苦的记忆袭击者陈昊，那为什么他还要此次会议中提出okr呢。
他想做出改变，并愿意为此进行尝试，哪怕付出一些代价走一些弯路，也是值得的。
在讲完okr的概念和具体方法后。
陈昊宣布各部门开始试行okr制度，此制度与薪酬不挂钩。
但各部门会有设立相应的奖金池，奖金池大小取决于部门okr整体完成情况来定。
每个员工具体奖金也是如此，取决于个人okr的达成率。
关于okr的设定都是上下一起达成认知类似一种契约。
(本章完)